鄭雅文
上月（10/17），台灣高等法院對一件員工罹患憂鬱症的職災訴訟做出判決，認定該員工的憂鬱症與工作有關，因此公司應賠償罹病員工精神撫慰金、醫療費、工作損失等共237萬元。
此案員工在2006年受到上司排擠與言詞侮辱後出現憂鬱症狀，2007年勞僱關係破裂，該員工在工殤團體的協助下，向勞保局申請職業病認定，被勞保局駁回後，轉向勞委會提出職業病鑑定之訴願。在漫長的行政救濟過程中，員工也依據《勞基法》第59條與《民法》向僱主提告，至今已纏訟四年，但對於日前高院的判決，公司仍可上訴。
筆者要提出兩個普遍性問題：其一，何以許多職災勞工在獲得勞保的職災保險給付後，仍繼續與僱主纏訟？其二，針對不當勞動對待導致的心理疾病問題，積極協助罹病勞工爭取職業病補償，是否是最佳策略？
對於第一個問題，主要癥結來自於職災補償救濟體系的疊床架屋。在台灣，職災補償相關法規散落於《勞保條例》、《勞基法》、《職災勞工保護法》與《民法》，制度設計混亂，導致問題叢生。例如，勞保給付以「投保薪資」作計算，但因投保薪資經常低報、給付額度過低，因此職災勞工即使已獲勞保給付，許多人仍會希望再根據《勞基法》，以「實際薪資」作計算，並要求個別雇主給予差額部分的補償。
建立復健復工機制
反觀其他國家，職災補償大多由強制性的社會保險來解決，並有獨立的法源依據。僱主必須為其受僱者納保，並由僱主負擔全額保費。一旦發生職災，則由僱主集資的職災保險基金提供給付。此制度可避免勞方陷入曠日廢時的訴訟，並降低勞僱對立。在歐陸國家，雖有許多職災認定的保險給付爭議，但鮮少有職災勞工直接控告僱主的訴訟。
訴諸法律訴訟不僅耗費龐大的社會資源，對勞方而言也絕對是個傷害，尤其對於罹患精神疾病的勞工尤甚。筆者認為，職災保險應單獨立法，落實社會保險機制，並提升認定與爭議處理的效率、建立完整的復健復工機制，才是保障職災勞工權益與身心健康的關鍵。
近年來，工作壓力與職場疲勞問題受到社會關注，但除了工時外，社會大眾對何謂造成工作壓力的「職場社會心理危害」仍相當陌生；目前職業健康保護制度尚無任何規範，政府也未針對「職場社會心理危害」建立調查與監測機制。
環顧國際經驗，如職場暴力、霸凌、惡意排擠、孤立、騷擾、工作負荷過大、工作內容過於單調、工作零碎、工作缺乏尊嚴等等，均屬「職場社會心理危害」的範圍；在歐美與日韓等國，大都有相關的職場調查監測機制。這類事件一旦發生，在工會強大的國家如丹麥，往往由工會介入，或透過員工通報機制，由政府勞動檢查介入處理。
在缺乏工會保護又缺乏國家保護的台灣，該如何預防「職場社會心理危害」呢？筆者認為，將關注的焦點從「個人」轉向「職場」，從事後的「認定與補償」轉向「預防」，是需要踏出的第一步。
作者為台大健康政策與管理研究所副教授
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