傑夫．韋納（Jeff Weiner），LinkedIn執行長
一般情況下，當你優秀的員工來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時已晚。這些員工早就決定離開，是因為反覆多次地看到（或者經歷過）讓他們不願再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，則表示他們心意已決。
因此，你需要在優秀人才決定離開公司之前，就展開「留住人才」的工作。而不是等到他們告訴你之後才開始行動。我的經驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三件事。這三件事是：為員工安排導師、了解員工的職涯發展規劃、認可他們的成績。
1.為員工安排導師
導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什麼，並確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什麼這項工作在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中儘早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。
請記住，就算你是某人的老闆，也未必可以成為他們的導師。實際上，由於你是經理，員工可能反而不願意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關係的時候）。他們也不願意向你透露，為什麼他們在這個團隊裡工作缺乏成就感。
所以你不用自己擔起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、弱點、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司裡的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以藉鑑導師的相關經驗，做出正確的職業選擇。
2.了解員工的職涯發展規劃
我最經常被問到的一個問題是：「為了順利實現我的職涯目標，我要做些什麼事呢？」實習生和剛進入職場的大學畢業生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達成的目標是什麼，再反推回來。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們仍然沒有找到這個問題的答案。
一般來說，這是由於他們的職業生涯基本上是由眼前機會推動的，並沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉昇機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之後才發現，這些收穫並沒有讓他們變得快樂。
如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以採用：
知道他們想要做的事情是什麼（從技能和興趣兩個方面來做優化）
讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導師）
讓他們永遠有新的東西學習
作為一名管理者，你可以為優秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進行建設性的對話，並儘你一切所能來幫助他們，讓他們在邁向自己目標的道路上能實現以上三點。
3.認可員工的成績
你的每一位同事，無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。
雖然薪資是「認可」中的一個組成部分，但認可遠遠不只是賺了多少錢那麼簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。
請不要理所當然的認為，你的優秀人才就應該表現得這麼出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。
出自創業邦
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