不勝任的社會：解讀彼得原理

什麼是彼得原理？
美國著名的管理學家勞倫斯．彼得（Laurence J. Peter）博士，在對組織層級進行多年的研究調查之後，提出顛覆傳統思想的彼得原理（The Peter Principle）：在組織層級中，每個員工傾向於晉升到他所不能勝任的地位，結果是，組織中的每一個職位終將被一個不能勝任的員工所占據。
彼得原理（The Peter Principle）
指的是，在一個層級分明的科層組織中，一個在原有職位上工作表現良好而獲得升遷到更高職位的人，最後將會升遷到他所無法勝任的職位。

科層的無效率：升遷不勝任

根據彼得原理，每個人在職場工作的人，最後都將被升遷到自己能力無法勝任的位置上，然後才停止升遷。那也是為什麼我們總認為自己的主管明明就很無能（或者至少比自己無能），卻能夠待在比我們高的位置上。因為，他們過去都是因為待在自己所能勝任的位置，替公司立下汗馬功勞，進而被升遷。

舉例來說，組織中一個原本專司研發設計的工程師，由於創意不斷，替公司開發出許多賺錢產品。於是，不斷被拔擢，最後在研發部門已經無官可升，董事會便決定將之升為管理職，甚至擁有董事席次。

然而，這個專長研發設計的男人，其實是個不善交際，不懂領導統馭的人。當公司為了滿足組織升遷（以做為獎勵）制度的合理性，而將此男人升遷到他能力所不能及的職位上時，便註定了，他將無法再升遷，無法再替組織做出貢獻，進而出現科層的無效率，從而也壓抑了該名員工的才能與價值。

適才適位：多元發展職階、職銜

彼得原理提醒我們，一個不斷升遷員工，若學習成長以跟上所升遷後職位的速度太過緩慢，甚而無法適應新升任的工作時，終將停滯在其所不能承擔的工作上。

「彼得原理」解釋了人們普遍疑惑卻又不知原因的「工作不勝任」現象。彼得原理一方面非常直接的告訴我們，評估自己是否到了再也無法往上的極限；二方面則是提醒，可以透過組織編制的調整，避免將員工升遷至其所無法擔任的職位上。

其實，每一個人都有其專長，也有其侷限，某些侷限可以透過學習而突破，但某些不能。對組織來說更重要的是，與其讓某一個員工學習他所不擅長的，好將其按組織規定升遷到某種員工不能勝任或不希望從事的職位上，還不如多元發展組織職階、職銜，讓每一種才能的員工，都能在自己的工作崗位上盡力扮演好自己的角色，並獲得相應的報酬。

例如前面舉例的研發專才，就不要將之升遷到管理職，較好的作法是設置更完備的研發部門職銜（職等）與福利，使其可以待在擅長的領域內工作，且獲得同等尊重。

在《彼得處方》、《彼得計畫》、《彼得金字塔》等書中，彼得博士接連提出了幾種解決升遷不勝任現象的辦法，像是：懂得自我反思、自我提醒、善加利用理性思考，做事以先就取得了解。懂得設定目標方向和計畫，不相信權威，凡事「小題大作」，試圖簡化工作內容，降低科層組織的複雜性，不斷自我充實，積極投入重建科層金字塔等等。重要的是使自己願意並有能力自救，便可能解開「升遷不勝任」的彼得原理魔咒。