培養並留住深具潛力的人才

Eagle's Flight

成功的組織不單單只是為每個人提供訓練課程，他們會針對最有潛力的員工，進行額外的投資。這些人才一旦選出之後，通常就會被排入焦點更加明確的生涯發展路徑（例如接班計畫）中，透過「高潛力培養計畫」，給予加速的培養訓練。

翰威特諮詢公司（Hewitt Associates）在2004年曾經進行過一項著名的研究，針對推動組織財務成功的相關因素，進行調查。這項研究顯示，能夠締造「二位數成長」的組織，和對照組比較起來，高潛力人才的流動率顯著偏低（二者分別是2％和6％）。非但如此，合益集團（The Hay Group）在2008年所做的一項研究也顯示，「管理高潛力人才管得最好的公司績效持續超越」其他對照的公司。

上述研究結果充分強調，在管理運用頂尖人才的潛能這方面，組織必須更加瞭解如何策略性地投資本身的資源，這點十分重要。

成功的企業有哪些作法？下列作法是成功企業用來有效管理高潛力人才的各種方式。

1、嚴格過濾出高潛力人才。

2、建立焦點明確的高潛力人才培養計畫。

3、管理高潛力人才的投入程度。

1、嚴格過濾出高潛力人才。

成功的組織在投入額外的資源、培養高潛力人才之前，會先確定自己過濾出來的人才正確無誤，真的擁有無比的「潛力」。這種作法有助於確保合適的人才可以被放在未來空出來的位子上。翰威特諮詢公司（Hewitt Associates）在2005年針對「美國領導人頂尖企業」（Top U.S. Companies for Leaders）所做的一項研究顯示，前二十大企業當中，有百分之九十五會「以正式的方式找出高潛力的領導人，而其他組織相較之下只有百分之七十七。

2、建立焦點明確的高潛力人才培養計畫。

成功的組織會提撥額外的資源，為公司內部的高潛力人才，建立目標明確的生涯發展計畫。翰威特諮詢公司（Hewitt Associates）在2005年針對「美國領導人頂尖企業」（Top U.S. Companies for Leaders）所做的一項研究顯示：

●前二十大企業中，有百分之九十五讓高潛力的領導人能夠「和頂尖領導人互動」（相較於其他組織的低於百分之五十）。

●前二十大企業中，有百分之八十九會定期給予高潛力人才「需費盡全力完成的困難任務」（相較於其他組織的百分之四十三）。

●前二十大企業中，有超過百分之五十會給予高潛力人才「輔導與教練」（相較於其他組織的百分之二十五以下）。

3、管理高潛力人才的投入程度。

成功的組織時時都能敏銳地察覺這樣的風險：旗下最具潛力的員工，隨時都有「跳槽」的可能。為了加以因應，他們會有「加強員工投入程度」的具體措施，設法留住頂尖的人才。企業領導力諮詢顧問公司（The Corporate Leadership Council）在2009年進行了一項研究，探討當前管理高潛力人才的投入程度的一些具體作法，結果發現，「高潛力人才的投入程度」當中，隱含了某些風險因素。就研究所及的高潛力人才而言，以下是一些值得注意的研究結果：

●許多人有離職的想法──每四人當中就有一人「想要離開自己的公司」。

●未能做到無條件的最大投入──每三人當中就有一人承認「沒有在工作上全力投入」。

●未能和組織目標有強力的連結──每五人當中就有一人表示「個人本身的雄心壯志所在和公司為他們所規劃的方向不同」。