說說那些管理的“小兒科”

這個世界就是這麼奇妙，簡單的事可以變得很複雜，複雜的事又終究會歸於簡單。面對外界，我們要麼被事情主宰，要麼慢慢的學會主宰事情，而主宰的力量來源於悟。

　　悟不是要深入到極限，自然也不是要退回到原點，悟是一種“穿梭的力量”，是修煉怎樣能夠在事情內外“出入自由”，從而“入”可“理其內”，“出”可“察其形”。

　　管理的根本不是方法，而是哲學，管理的基礎不是程式而是應變力，管理的問題可以複雜到把所有變數都包含在內，但管理的問題也可以簡化到“小兒科”的三件事：權力、溝通和分配。

　　權力(一個人管的人越多，管人的觸點就越小)

　　其實所有的管理問題都逃不開“管理產生實踐效果”的“基本原理”，那就是人如何運用權力去產生效能(人只有運用權力作用於他人，才能夠產生管理效能)。

　　一個人權力覆蓋的面積越大，管理就越容易出問題。因為拋開管理的決策是否正確，單論權力發揮的效果：權力覆蓋的面積越大，力量就越打折扣。

　　所以，隨著一個人管的人越來越多，一個人的權力能“管到人”的“觸點”就越來越小。那麼如果你還想讓自己的權力效能繼續向下傳遞，就必須把權力傳遞給更多的理解你意圖的人去行使。如此，也就有了眾家所倡導的授權。授權是權力效能的“加壓泵”，你有多少“加壓泵”，你的力量就能延展多遠。

　　當管理的效果，或是我們所說的執行力出了問題時，反觀你的權力分配，十有八九是有問題的。

　　溝通(讓你的員工帶著腦子上班，並把智力放在溝通的平臺上)

　　溝通是一個管理中俗的不能再俗的問題，但是這件“俗事兒”誰都要去面對，而且還沒有真正意義上的“一勞永逸”。

　　花一些時間去和你的員工談一談，當你發現他們都患有或多或少的“懷才不遇病”的時候，那必然是溝通出了問題。

　　每個人都希望自己能夠“說說道道”，這種“說說道道”的感覺不一定比金錢重要，但反過來說它比金錢的分量也少不了多少。

　　想提高員工的忠誠度，並獲取更多的“人力效能”，那你就必須讓員工有機會在或大或小的範圍內“說說道道”，這樣的例證，在豐田、IBM或是GE都絕對不少。

　　你可以找到任何一個企業去分析，成敗的一個關鍵平臺，無疑就是溝通。想讓每一分人力成本都物有所值嗎?讓你的員工帶著腦子上班，並把智力放在溝通的平臺上!

　　分配(“分贓”有道，才能夠“聚義”良好)

　　看看古代那些佔山為王的綠林好漢，無論帶著弟兄們霸佔了哪個山頭，首先都要在寨子裏修一個“聚義分贓廳”。

　　只有“分贓”有道，才能夠“聚義”良好。換成現代管理的語言來說，那就是從企業文化、價值觀、戰略到所有的管理方式，它們能否得到應有發揮的一個決定性因素就是“分配”，因為“分配的方式”決定了motivation.

人不會自動的完成工作，因為他們不是機器，他們必須被激勵著才能去做某事，並且把事情做好。激勵不是簡單的“分錢”，而是對“有形資源”和“無形資源”的分配。這些“分配”包括對榮譽的分配、對權力的分配、對物質的分配……等等等等。所有可以被稱作為資源的，都需要分配，而所有資源的分配，都會對人做事的動機產生積極或消極的影響。

　　所以，當你懷疑是管理出錯了，不如先看看是不是“分配”出錯了。

　　總結：

　　權力、溝通、分配，這三個最“小兒科”的問題其實囊括了成千上萬的管理內容，而這三個“小兒科”所引發的挑戰就是管理之中只能暫時解決的永遠的難題。

　　在每日的思辨與籌劃中，我們有時會太過深入于那些盤根錯節結果和緣由，而卻忽略了那些能讓我們出入自由的“管理法門”。

　　因此，時不時的悟一悟那些我們本已了解的“小兒科”問題吧，或許你會驟然覺得似乎多了幾分自如。