反年齡歧視 有了本土實踐

張郁昇

最高行政法院於去年12月7日針對日商日本航空公司與其空服員間就「年齡歧視」之案件作出判決，我國於2007年《就業服務法》增訂「反年齡歧視」條款後，少見終審法院針對該類案件進行裁判，該案可謂係我國反年齡歧視的重要本土案例。

由於人口高齡化現象，造成中高齡者佔總體勞動人口比重越來越高，中高齡就業已成為我國職場重要議題，而在青年勞動者對業界及政府的22K政策提出批評的同時，我們不應忽視中高齡勞工在職場上所面臨的歧視。因過去僱主常公然表明拒絕僱用中高齡者，報紙、網路隨處可見「限○○歲以下」的徵才廣告，為此，我國在2007年5月4日於《就業服務法》第5條第1項，將「年齡」列為禁止就業歧視之項目，且根據同法第65條，僱主若對求職者或受僱者有年齡歧視之行為，將被處以新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

法制建立刻不容緩

該規定自生效後，公然的年齡限制徵才廣告逐漸減少，然而年齡歧視可能改以較不易被察覺的「間接歧視」形式存在，如以看似中性、公平的標準，作為剔除中高齡勞工或削減其勞動條件的手段，規避主管機關裁罰，對此，須有更完善的反年齡歧視法制，輔以法院實務運作的深化，始能確保中高齡勞工的勞動權益。惟相較我國僅於《就業服務法》第5條第1項制訂「宣示性」的反年齡歧視條款，美國1967年《就業年齡歧視法》針對保障對象、規範對象、免責抗辯、救濟方式等事項，均有詳盡規定，就免責抗辯而言，美國明定6種抗辯事由，其中「真實職業資格」、「年齡以外合理因素之抗辯」，有助評估僱主之決定有無構成歧視，可加以參考。

此外，美國針對「直接歧視」與「間接歧視」，透過豐富的法院實務判決建立定義及相應的舉證責任標準，亦值得吾人參考。綜上，我國反年齡歧視法制雖尚在萌芽階段，最高行政法院近日的判決，若可吹起法制建立的號角，或可謂為我國重要的里程碑。

作者為台灣大學法律研究所碩士、曾為執業律師