20世紀90年代初，我在芝加哥大學法學院當助理教授的時候，需要在三年時間內完成大約10篇論文，才能獲得長期職位，但當時我連一篇都還沒有寫。我試圖跟一位很有名望的資深同事解釋其中緣由，他聽完後說：“雜誌只會發表論文，不會發表借口。”
這個教訓，清楚而顯眼地貫穿在謝莉爾·桑德伯格(Sheryl Sandberg)的新作《進取：女性、工作及領導意願》(Lean In: Women, Work, and the Will to Lead)中。概括而言，桑德伯格認為，職場上儘管存在着大量性別偏見，但借口和理由不會幫助女性取得任何成就。相反，你應該相信你自己，全力以赴，“進取”，並且“不要在你離開之前離開” ——意即不要懷疑你兼顧事業和家庭的能力，不要在甚至有小孩之前，就自動放棄獲得獲得重要職位的機會。
“進取”可以促進良性循環：你相信自己可以兼顧事業和家庭，你採取行動，向前邁進，你在事業上取得成功，這樣你就處在了一個更加有利的位置上，可以要求別人滿足你的需要，同時也回饋以有益於他人的東西。
桑德伯格本人就擁有成為領導者的意願，更不用說必需的決心、智慧和進取的職業信念了，凡是讀過這本書的人都不會對此有所懷疑。桑德伯格從2008年開始擔任Facebook的首席營運官，現年43歲的她，已經擁有了傳奇般的職業生涯：曾在世界銀行擔任勞倫斯·薩默斯(Lawrence Summers)的研究助理；在麥肯錫擔任管理顧問；在財政部擔任薩默斯的幕僚長；在谷歌工作六年半，晉陞為全球在線銷售和運營副總裁。眾所周知，硅谷是一個男性佔據主導地位的地方，在硅谷的計算機科學家和工程師行列中，依然極度缺乏女性的身影，桑德伯格卻在這裡登上了事業的巔峰。
但是，桑德伯格不僅十分強勢，而且也顯得富於同情心、有趣、誠實、招人喜歡。事實上，這本書在比較靠前的章節中就指出，有研究顯示，對於男性來說，成功和討人喜歡呈正相關關係，而對於女性，這兩者卻是負相關的，但桑德伯格卻設法打破了這種不公（貝拉克·奧巴馬很少說走嘴，但大家可能都還記得，在2008年總統競選期間，他曾帶着一種優越感跟勁敵說：“你夠招人喜歡了，希拉里”）。桑德伯格給年輕女性的建議是，要有更大的抱負。如果斷章取義地來看，這個建議感覺像是某種警告，但在這本書中，在一些更具鼓勵性的句子——“如果當初不是怕這怕那的話，你本來會怎麼做？”—— 的簇擁下，它針對的是一個至今仍讓很多女性裹足不前的問題：自我懷疑。
最重要的是，桑德伯格願意拉開帷幕，向讀者袒露自己的不安全感。她談到在自己的職業生涯中，有很多次，她都感到深深的不自信，而且一直以來，她都沒有徹底拋開這種不自信：
“我仍然會害怕自己無力應對一些情況。有些日子裡，我仍然會覺得自己像是一個冒名頂替者。有些時候，仍然會有人輕視我的觀點，居高臨下地跟我說話，而坐在我旁邊的男性卻不會遭到這樣的對待。但是現在，我知道該怎麼做個深呼吸，繼續舉着手要求發言。我已經學會了如何跟男性領導者平起平坐。”
在書中，桑德伯格還提到了其他一些分享自己不安全感的女性領導者，其中包括IBM第一位女性首席執行官弗吉尼亞·羅曼提(Virginia Rometty)。桑德伯格講到了有關她的一個精彩小故事：在羅曼提事業發展的早期階段，有人聘用她“擔當大任”，但她卻擔心自己經驗匱乏，於是告訴招聘人員要考慮一下。當她跟丈夫討論此事時，丈夫說：“你覺得男人會那樣回復那個問題嗎？”桑德伯格認為，這一切都可以歸結到自信心上，如果你知道你的榜樣也時常懷疑自我，你就更容易增強信心。
在擁護女權主義方面，桑德伯格的事業開始於2010年的TED演講，她最早就是在TED演講中提到了“進取”這個說法。2011年，她又在巴納德學院畢業典禮的演講中再次提到它。這兩次演講都流傳很廣。《進取》一書以這些演講的主題為基礎，從學術著作和通俗文學中廣泛吸取了營養。在建議女性“讓你的伴侶成為真正的夥伴”時，桑德伯格回顧了自己和丈夫在關係發展的早期階段建立起了一種模式，這種模式讓他們真正平等地承擔了照顧孩子的責任。她用“這不是梯子，而是腳手架”來描述發展事業的不同路徑：在向上攀登的時候，你可以繞到旁邊，甚至可以向下退一點。她還分享了埃里克·施密特(Eric Schmidt)給她的建議：“在選擇工作的時候，唯一重要的標準就是——它是否會快速增長。”當時她在考慮是否要去谷歌，而其他的工作機會似乎比谷歌的更加誘人。桑德伯格把這個建議跟個人成長的價值聯繫起來——即便當你感到害怕的時候，或者說，尤其是當你害怕的時候，也要將它與個人成長的價值聯繫起來。
《進取》里遍布着這樣的警句箴言，有抱負的女性可以把它們寫成紙條，釘在房間的牆壁上。在遇到可以僱傭你的人之前，弄清楚你想要做什麼。不斷追問自己：“我怎樣才能做得更好呢？哪些事情我做錯了嗎？我沒有在做我應該做的事情嗎？”“完成比完美更重要。”而且，桑德伯格過着富豪名流的生活，很多讀者都會對這種生活的點滴描述喜聞樂見。舉個例子，孩子長頭虱是父母經常會遇到的一件煩心事，當桑德伯格發現兩個孩子長頭虱時，他們正坐在eBay首席執行官約翰·多納霍(John Donahoe)的公務飛機上，飛去參加一個商業會議。
和特權有關的問題不可避免會被提出，但把這些問題放到一邊後，很多父母都會像我一樣，覺得這是一本年輕女性寫的書。事實上，當我一頁一頁地翻看這本書時，桑德伯格的很多描述都讓我有似曾相識之感，它們讓我回想起自己職業生涯早期的種種經歷，回想起孩子們一個5歲，一個3歲時（這個年齡的孩子抱怨不能經常看到你，而不是希望你從他們眼前消失）的那些日子。這本書的作者，她遇到過的一切挑戰都是可以靠倍加勤奮地工作，以及增強自信來克服的。但是，對於《財富》雜誌“世界500強公司”名單中缺席的229名女性首席執行官， 以及數十萬本應晉陞到高層領導位置卻沒有成功的女性來說，她們的問題不是不自信，而是抵達了一個臨界點；在這個臨界點之前，工作跟家庭之間的平衡可以愉快、妥善地處理好，而到達了臨界點，這種平衡就難以為繼了 —— 無論她們有沒有抱負、自信，乃至於關係平等的伴侶。桑德伯格說，當你處在一個盡量高的職位上時，處理工作和家庭衝突會變得更加容易，她說得沒錯。但是，如果這個職位正是促使女性離開職場，或者至少是妨礙她們晉陞的臨界點的話，那麼無論開展多少心理培訓，都不會有什麼不同。
這才是真正的問題，而且這個問題也很重要。桑德伯格找到了問題的關鍵，她寫道：“數十年來，我們把焦點放在讓女性可以選擇在家工作還是出門工作上……但我們必須捫心自問，我們是否過度專註在支持個人選擇上，而沒有鼓勵女性去追求領導者位置。”這種觀點跟普林斯頓本科女生領導力督導委員會 (Princeton Steering Committee on Undergraduate Women’s Leadership)的調查結果相吻合，該委員會2011年3月發佈的一份報告顯示，普林斯頓大學的年輕女生通常沒有主動考慮過追求領導者位置，當她們這樣做的時候，卻有可能遭到別人的勸阻。普林斯頓委員會還發現“開局很重要”，意即對於女性來說，進入大學後的最初幾個星期十分重要：在早期階段培養挺身而出，成為領導者的意願，可以為將來的發展機會奠定基礎。
儘管開局很重要，但在那之後仍然還有很長的路要走；路上不僅有各種顛簸起伏，還橫亘着法學教授瓊·威廉姆斯(Joan Williams)所說的“母性之牆”。桑德伯格的方法固然重要，卻還不足以解決問題。此外，鑒於她之前在谷歌，現在在Facebook的位置，你很難不注意到，她所說的東西正是美國企業界所希望聽到的。對於已經成為領導者的女性，以及跟她們共事的男性來說，她們認為自己需要做的就是敦促年輕女性更多地模仿自己，轉換思維，更加有效地進行談判，而不是所在的公司來改變運作方式，這樣想當然會更加省錢省事，心安理得。但是，要讓年輕女性更願意“進取”，可能需要讓她們看到更好的榜樣，以及把工作和生活融為一體的可能性：她們可以採用多種方式，在一段時間內放慢步伐，但仍然停留在一個長期的晉陞軌道上；可以按照自己的時間安排，而不是固定的時間表來完成工作；在作為父母，以及作為專業人士這兩個方面，都能獲得日常性的支持。
一些公司已經在開始進行這樣的轉變了。比如波士頓諮詢集團(Boston Consulting Group)就發現，每周“可預期休假”的做法很有用，可以讓團隊成員們用一種更加照顧彼此所需的方式協同工作。正如哈佛商學院教授萊斯利·珀洛(Leslie Perlow)在《與智能手機共眠》(Sleeping with Your Smartphone)一書中所指出的，“可預期休假”需要管理層做出承諾，也需深刻轉變顧問們的工作文化，這些顧問已經習慣了24/7的工作環境。但是，這個做法在財務和員工心理健康方面都很有價值，給公司帶來了商業效益。此外還有其他一些方式方法，比如“只問結果的工作環境”，它賦予了員工充分的靈活性，他們只要能如期完成工作，就可以自行決定在何時、何地工作，以及如何工作。
那麼，是由於女性缺乏雄心壯志，還是缺乏支持，導致了女性高層領導者的稀少呢？桑德伯格自己也承認，這兩個方面的原因都有，令女性“在這兩條戰線上開戰”。但是，她決定把自己的努力完全集中在化解“內部障礙”上，即女性給自己造成的阻礙上。這樣的決定不免讓人感到惋惜，因為，作為一名女權主義者和企業領導者，桑德伯格非常適合於提出一個重大問題，這個問題常常在“女性應該怎麼做，怎麼想，如何舉止”的口水仗中迷失蹤影，它就是：要讓兼顧家庭的女性在公司里仍然擁有晉陞到高層的通道，公司又應該如何“進取”呢？
Facebook首席運營官謝莉爾·桑德伯格，最近出版《進取》一書。
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